Lieferfähigkeit
Wir gestalten Ihre Führungskräfte-Entwicklung für eine moderne Arbeitswelt
Um die Lieferfähigkeit und Kundenorientierung in der Organisation zu steigern, müssen Führungskräfte in der Lage sein, den Rahmen dafür zu gestalten. Unsere Entwicklungsfelder für Führungskräfte bieten eine Reihe von Elementen, die die Voraussetzungen dafür schaffen können. Die Elemente stellen wir nach dem Bedarf ihrer Organisation zu einem individuellen Programm zusammen.
Eine Vielfalt an Entwicklungsfeldern
Moderne Frameworks ermöglichen den lösungsorientierten Umgang mit der gegebenen Komplexität. So wird ständiger Wandel zum Vorteil des Kunden genutzt. Die Balance aus offener Haltung bei gleichzeitiger Zielstrebigkeit machen den Erfolg von Führungsarbeit aus. Davon lässt sich manches schulen, vieles lässt sich üben und erfahren, die Integration leisten Coaching und Mentoring.
Führungskräfte-Entwicklung für lieferfähige Organisationen
Hier finden Sie unsere bewährten Module für moderne Führungskräfte-Entwicklung
Führen lieferfähiger Organisationen
Dieses Trainingsprogramm geht in fünf Modulen auf die Herausforderungen von Führung in unserer zunehmend komplexen Welt ein. Es ermöglicht den Teilnehmern zielgerichtet zu führen und ihre Organisation voranzubringen.
Agile Führung - Agile Leader
In diesem interaktiven, workshopartigen Format lernen Führungskräfte, wie Führung im agilen Kontext funktioniert und nutzen agile Techniken für die eigene Führungsarbeit. Sie haben ein führungsbezogenes Zielbild und können den Wandel zu einer agilen Organisation als Führungskraft begleiten.
Masterclass Organisationsdesign
Die Masterclass Organisations-Design für lieferfähige und kundenzentrierte Organisationen geht auf die Muster von modernen Organisationen ein und ermöglicht den Teilnehmern jeweils passende Strukturen für ihre Organisation zu entwickeln.
Führen mit OKRs
Ein Element von moderner Führung ist die Strategieumsetzung mit Objectives und Key Results. Diese Umsetzung des Hoshin Kanri Prinzips ermöglicht der Führung eine sehr fokussierte Umsetzung Ihrer strategischen Ziele und ist eine Möglichkeit, die Lieferfähigkeit der Organisation zu steigern.
Deepdive Lieferfähige Organisation
Diese Ausbildung behandelt eine Reihe von Themen, die für lieferfähige Organisationen essentiell sind. Ebenso gehen sie auf weitere Elemente, wie positive Unternehmenskultur, agiles Mindset, Umgang mit Rahmenbedingungen ein und geben einen Überblick über die Voraussetzungen für die Lieferfähigkeit einer Organisation.
Standard-Module
Neben modernen und agilen Führungsmodellen bieten wir Weiterbildungs-Module an, die auch klassische Führungsinstrumente behandeln. Dazu gehören u.a. die Themen Personal-Entwicklungsgespräche, Feedback, Incentivierung, Entwicklung von Teams, Konflikt-Management, Feedback, Resilienz.
Coaching und Mentoring
Neben Schulungsformaten sind Coaching und Mentoring ein erfolgreicher Weg für die Weiterentwicklung von Führungskräften. Insbesondere das persönliche Coaching für Führungskräfte bietet eine maßgeschneiderte Unterstützung, die es ermöglicht, individuelle Stärken weiterzuentwickeln und Führungskompetenzen gezielt zu verbessern. Durch den Dialog mit einem erfahrenen Coach können Führungskräfte ihre Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeiten verbessern, Klarheit in Bezug auf ihre Ziele gewinnen und ihre persönliche Resilienz steigern. Coaching fördert die Selbstreflexion, stärkt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und hilft, Herausforderungen erfolgreich zu meistern – und das alles in einem vertraulichen und unterstützenden Rahmen.
Von einzelnen Schulungen bis zum Ausbildungsprogramm
Gerne gestalten wir mit Ihnen ein passendes Ausbildungsprogramm für die Führungskräfte ihres Unternehmens. Ebenso können wir einzelne Schulungen nach Bedarf durchführen. Gerne bieten wir Pilotschulungen z.B. unter Teilnahme von Mitarbeitenden der Personalabteilung an.
Eigenen Führungsstil entwickeln
Als Führungskraft ist eine der dauerhaften Aufgaben den eigenen Führungsstil zu entwickeln. Um darin einzusteigen, hilft es eine Übersicht über die aktuell diskutierten Führungsstile oder Führungsansätze zu haben. Im Folgenden ist eine Übersicht, die einen Startpunkt bietet:
In dieser Matrix wurden die verschiedenen Führungsansätze eingeordnet, inwieweit sie verschiedene Aspekte behandeln. Einerseits, ob es darum geht die Personen zu betrachten oder das Umfeld zu verändern, indem ich als Führungskraft agiere; andererseits, ob es einen Innenblick oder einen Außenblick darstellt. Aus dieser Betrachtung ergeben sich 4 Felder, in die verschiedene Führungsansätze eingeordnet wurden:
- Arbeit an mir (Person + Innenblick)
- Arbeit an anderen (Person + Außenblick)
- Arbeit im Umfeld (Umfeld + Innenblick)
- Arbeit am Umfeld (Umfeld + Außenblick)
Verschiedene Führungsansätze im Überblick
Authentic Leadership
vor allem Bill George, später u.a. Ilies et al.
Zentraler Gedanke: Authentisch führen durch Selbstbewusstheit, Werteorientierung, Transparenz und konsequent ethisches Handeln; innere Haltung und äußeres Verhalten sind stimmig.
Typischer Fokus: Auseinandersetzung mit eigenen Werten, Stärken, Grenzen und Motiven. Daraus entstehen vertrauensvolle Beziehungen und glaubwürdige Führung gegenüber anderen.
Rolle der Mitarbeitenden: Aktive, selbstreflektierte Mitgestaltende, die in vertrauensvollen Beziehungen stehen, zunehmend Verantwortung übernehmen und zu „authentic followers“ mit hoher Identifikation und Empowerment werden.
Struktur vs. Beziehung: Klar beziehungs- und werteorientiert; Strukturen sind wichtig, aber eher Rahmen, während Transparenz, Vertrauen und psychologische Sicherheit im Vordergrund stehen.
Servant Leadership
von Robert K. Greenleaf, weiterentwickelt von zahlreichen Autoren
Zentraler Gedanke: Führen, indem man anderen dient: Bedürfnisse der Mitarbeitenden und ihr Wachstum stehen im Zentrum; Macht wird geteilt, Einfluss entsteht durch Unterstützung und Empathie.
Typischer Fokus: Entwicklung und Wohlergehen der Geführten. Die Führungskraft reflektiert sich selbst, um authentisch und konsistent im Dienst am Gegenüber zu handeln
Rolle der Mitarbeitenden: Zu fördernde und zu befähigende „Served Followers“, die aktiv mitgestalten, Verantwortung übernehmen und durch Empowerment sowie gemeinsames Dienen selbst zu zukünftigen Führungspersonen werden.
Struktur vs. Beziehung: Stark beziehungs- und fürsorgeorientiert; formale Strukturen spielen eine untergeordnete Rolle gegenüber Vertrauen, Servicekultur und gemeinschaftlicher Zusammenarbeit.
Emotional Intelligence Leadership
von Daniel Goleman.
Zentraler Gedanke: Wirksam führen über Selbstwahrnehmung, Selbststeuerung, Empathie und soziale Kompetenzen.
Typischer Fokus: Persönliche Reife der Führungskraft, Umgang mit Emotionen, Beziehungsqualität.
Rolle der Mitarbeitenden: Aktive Dialogpartner; ihre Emotionen und Bedürfnisse werden bewusst einbezogen.
Struktur vs. Beziehung: Stark beziehungsorientiert; Struktur bleibt eher im Hintergrund.
Situational Leadership
(auf deutsch Situativer Führungsstil) von Paul Hersey, Ken Blanchard
Zentraler Gedanke: Führungsverhalten wird an Reifegrad und Entwicklungsstand der Mitarbeitenden angepasst.
Typischer Fokus: Flexibles Wechseln zwischen anleitend, coachend, unterstützend, delegierend.
Rolle der Mitarbeitenden: Mitarbeitende werden je nach Reifegrad eng geführt oder zunehmend selbstverantwortlich eingesetzt.
Struktur vs. Beziehung: Ausgleich: Beziehungsgestaltung und Aufgaben-/Strukturklarheit werden je nach Situation kalibriert.
Lean Leadership
Lean-Denkschule, u. a. Womack, Liker, Rother
Zentraler Gedanke: Sich selbst entwickeln, andere entwickeln, Verschwendung reduzieren und kontinuierliche Verbesserungen im Wertstrom ermöglichen, Organisation ausrichten.
Typischer Fokus: Prozessexzellenz, Coaching am „Gemba“, Standardisierung mit Kaizen-Kultur.
Rolle der Mitarbeitenden: Problemlöser und Mitgestaltende im Verbesserungsprozess; starke Einbindung in Entscheidungen am Prozess.
Struktur vs. Beziehung: Stark struktur- und prozessorientiert, ergänzt um Coaching-Beziehungen.
Transformational Leadership
(auf deutsch Transformationaler Führungsstil) - von James M. Burns, Bernard M. Bass
Zentraler Gedanke: Menschen durch Vision, Vorbild und Sinn zu überdurchschnittlicher Leistung und persönlicher Entwicklung „transformieren“
Typischer Fokus: Inspiration, Sinnstiftung, kultureller Wandel.
Rolle der Mitarbeitenden: Gefolgschaft, die zu eigenmotivierten Mitgestaltenden werden soll.
Struktur vs. Beziehung: Mittel: sowohl Beziehungsarbeit (Vorbild, Inspiration) als auch Veränderung von Kultur und Zielen.
Adaptive Leadership
von Ronald Heifetz
Zentraler Gedanke: Unterschied zwischen technischen und adaptiven Problemen; Organisation bei Lern- und Veränderungsprozessen begleiten.
Typischer Fokus: Umgang mit Unsicherheit, Experimente, kollektives Lernen, „Holding Environment“ gestalten.
Rolle der Mitarbeitenden: Aktive Mitverantwortung; alle Ebenen beteiligen sich an der Bearbeitung adaptiver Herausforderungen.
Struktur vs. Beziehung: Schwerpunkt auf System- und Rahmenarbeit; Beziehungen wichtig, aber Mittel zur gemeinsamen Adaptation.
Future Leadership
von Mark Poppenborg, Lars Vollmer
Zentraler Gedanke: Werkzeugkasten für Organisationen in komplexen Märkten; Fokus auf Wertschöpfung, Entscheidungsarchitektur und Netzwerke.
Typischer Fokus: Gestaltung von Entscheidungsprämissen, Abbau von Bürokratie, Förderung selbstorganisierter Wertschöpfung.
Rolle der Mitarbeitenden: Mitarbeitende als „Wertschöpfende“, die in klaren Entscheidungsrahmen eigenständig handeln.
Struktur vs. Beziehung: Deutlich struktur- und systemorientiert, mit implizitem Fokus auf sinnvolle Kooperation.
Holacracy
Hauptvertreter: Brian J. Robertson
Zentraler Gedanke: Autorität wird auf Rollen und selbstorganisierte „Circles“ verteilt; formale Governance-Prozesse ersetzen klassische Hierarchie.
Typischer Fokus: Klare Rollen, iterative Governance-Meetings, explizite Regeln für Entscheidungen.
Rolle der Mitarbeitenden: Rolleninhaber mit hoher Autonomie, die innerhalb definierter Spannungs- und Entscheidungsprozesse agieren.
Struktur vs. Beziehung: Sehr starker Strukturfokus (Rollen, Regeln), Beziehungen entwickeln sich innerhalb dieses Rahmens.
Führungsansatz: Authentic Leadership
Wie beeinflussen verschiedene Führungsstile die Lieferfähigkeit einer Organisation? Im Webinar am 23.10.25 ging Frank Eberhard auf den Führungsansatz Authentic Leadership nach Bill George ein. Im nachfolgenden Video erklärt er:
- was Bill George, CEO eines Medizintechnikherstellers, unter Authentic Leadership versteht
- was ein großer, amerikanischer Skandal damit zutun hat und
- welche Fragen Führungskräfte sich stellen sollten.
Führungsansatz: Servant Leadership
Im Rahmen des ersten Leadership Webinars am 23.10.25 zum Thema "Lieferfähigkeit durch Leadership" erklärt Caroline was einen Servant Leader nach Robert K. Greenleaf ausmacht und was die turbulenten 1960er Jahre damit zutun haben.
Führungsansätze im Überblick: Von Transformational Leadership bis Holacracy
Caroline und Frank haben eine 4-Felder Matrix erstellt, die die am meisten diskutiertesten Führungsansätze darstellt und zueinander positioniert.
Kontaktieren Sie uns oder vereinbaren Sie direkt einen Termin mit einem von uns. Wir sind Timo Foegen, Yvonne Fischer, Tina Eisoldt, Daniel Votta und Lutz Koch. Wir freuen uns auf Ihre Fragen.
Besser führen und leichter lernen dank Mentoring
Ein kleiner Einblick und das Für und Wider von Mentoring als Weiterentwicklungsmöglichkeit für Führungskräfte. In diesem Artikel schreibt eine Führungskraft über die eigenen Erfahrungen mit Mentoring aus dem Alltag.
Toyota Lean Leadership: Leadership in Complexity
Das Toyota-Lean-Leadership-Modell hilft Führungskräften, in der VUCA-Welt mit Klarheit, Lernfähigkeit und Agilität zu bestehen. Lesen Sie hierzu diesen aktuellen Artikel von unseren Kolleginnen Tina Eisoldt und Caroline Haußmann in der Informatik Aktuell.
Lieferfähige Organisationen
Lieferfähigkeit und Kundenorientierung sind entscheidende Merkmale für den Erfolg jedes Unternehmens. Wenn Teams und Abteilungen zuverlässig und effektiv zusammenarbeiten, werden Produkte und Services termingerecht fertig. Lesen Sie hier welche Bausteine dafür relevant sind.
Führen von lieferfähigen Organisationen im Wandel
Organisationen in der heutigen Zeit brauchen Führungskräfte, die den Rahmen für Lieferfähigkeit und Kundenorientierung gestalten. In diesem Training entwickeln Sie ihre Führungsfähigkeit für eine moderne Organisation in einer komplexen Welt weiter.
Masterclass Lieferfähige Organisation
Nutzen Sie agile Vorgehensweisen oder agile Skalierung im Unternehmen und suchen nun ein geeignetes Organisationsdesign als Struktur und Rahmen? Dann ist diese Masterclass Lieferfähiges Organisationsdesign genau das Richtige für Sie!
Wenn härteres Arbeiten nicht die Lösung ist …
In der modernen Geschäftswelt, in der Geschwindigkeit und Effizienz entscheidend sind, suchen Führungskräfte oft nach Wegen, ihre Teams zu höheren […]
Was ist ein agiles Mindset?
Ein agiles Mindset ist die kulturelle Basis für eine agile Organisation. Auf dem Weg von einer klassischen zu einer agilen Organisation sind nicht nur agile Methoden wichtig, sondern auch ein Kulturwandel hin zu mehr agilem Mindset.
Ihr Ansprechpartner:
Frank Eberhard
wibas GmbH
Frank Eberhard
Otto-Hesse-Str. 19B
64293 Darmstadt
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